Harvard Business Publishing
"Is yours a Learning Organization?"
David Garvin y Amy Edmonson
En esta oportunidad les propongo este video de solo 10 minutos en el cual David Garvin y Amy Edmonson - profesores de la Harvard Business School - conceptualizan las "Learning Organizations" y proponen acciones concretas para desarrollarlas.
De acuerdo a los autores, el aprendizaje organizacional se centra en dos eje fundamentales:
- Crear, adquirir, interpretar, transferir y retener conocimiento.
- Poner en acción un comportamiento que de respuesta a esta nuevas perspectivas del conocimiento.
El Aprendizaje organizacional supone tres lineas de trabajo:
- Construir procesos de aprendizaje
- Generar un ambiente de aprendizaje.
- Desarrollar un liderazgo efectivo para sumar a otros en ese proceso y que el aprendizaje sea posible.
Garvin & Edmonson resaltan la importancia de construir organizaciones capaces de aprender en el contexto de cambio continuo; donde solo aquellas organizaciones que sean capaces de desarrollar conocimiento a la velocidad de los cambios, no solo liderarán el mercado y se mantendrán al frente, sino que serán las que podran sobrevivir. Tanto los procesos, como los productos y los servicios pueden copiarse, pero será la capacidad de aprender, de las personas y las organizaciones, la que resultará como ventaja competitiva.
En la entrevista, ellos proponen que lo gerentes pongan en marcha prácticas concretas en los equipos de trabajo. De hecho, sugieren que se comience modelando su comportamiento personal mediante acciones como mostrar curiosidad, hacer preguntas, admitir errores ante sus colaboradores y de a poco invitarlos participar en ese proceso de aprendizaje. No se trata de ser amable sino de ser lo suficientemente abierto y seguro como para hablar sinceramente sobre lo que funciona o no funciona.
Finalmente, resaltan la importancia de contar con procesos que acompañen el ambiente propicio para el cambio. No hay que confundir este tipo de procesos con una gestión burocrática del aprendizaje; por el contrario se busca la sistematización para experimentar el aprendizaje, compartir el conocimiento, y reflexionar sobre lo que hemos aprendido de las prácticas del pasado.
Un ejemplo de proceso de aprendizaje es el que ha puesto en marcha el Ejército de los EU al realizarse las siguientes cuatro preguntas:
- ¿Qué quisimos hacer? - Objetivo
- ¿Qué pasó en realidad? - Hechos
- ¿Cuáles fueron las diferencias y por qué? - "Gaps"
- ¿Qué haremos la próxima vez? - Práctica a futuro.
Les dejo la inquietud... hasta la póxima
Carolina
4 comentarios:
Caro,
Aprovechando que publiqué el mismo video ja ja ja :) claro, antes de ver tu publicación, me uno a tu reflexión y cuestionamiento planteado:
¿Cuáles son las dificultades que impiden a las organizaciones emprender el aprendizaje organizacional?
A mi criterio, estas dificultades están estrechamente relacionadas con las barreras individuales y organizacionales de la creación y administración de conocimiento propuestas por Krogh, Ichijo y Nonaka (2001):
Barreras Individuales: 1) Limitada capacidad de incorporación y 2) La amenaza a la identidad individual.
Barreras organizacionales: 1) La necesidad de un lenguaje legitimado, 2) Las anécdotas de la organización, 3)Los procedimientos y 4)Los paradigmas de la compañía.
Teniendo en cuenta las tres líneas de trabajo que supone emprender el aprendizaje organizacional enunciadas por Garvin y Edmonson se podría decir:
En la construcción de procesos de aprendizaje, incide la barrera organizacional de los procedimientos; cuando los procedimientos no cambian en paralelo a las los cambios de la organización, los empleados los siguen diligentemente para evitar consecuencias negativas, y las nuevas ideas se quedan en el tintero.
Con respecto a generar un ambiente de aprendizaje, puede presentarse la barrera que amenaza la identidad personal. Los individuos no incorporan conocimiento nuevo cuando éste contradice sus anécdotas de sí mismo, y por ende no participan en comunidades de práctica.
Finalmente, sobre el liderazgo para facilitar el aprendizaje, la barrera organizacional de los paradigmas es de fuerte impacto. Los paradigmas determinan la legitimidad del conocimiento, y los líderes en principio deben estar alineados a los paradigmas de su compañía, sin embargo, si los líderes no reflexionan sobre como el cambio continuo impacta los paradigmas existentes, se quedan con un conocimiento oxidado y no facilitan la creación de conocimiento ni el aprendizaje.
Hola Caro, me pareció muy interesante el artículo, sobre todo el peso que se le da al conocimiento como ventaja competitiva, sin embrago, aunque sabemos que el valor de las organziaciones es el capital intelectual, no es suficiente, pues sigue siendo un ingrediente esencial para trabajar la confianza entre los colaboradores y la gerencia.
Hola Caro, me pareció muy interesante el artículo, sobre todo el peso que se le da al conocimiento como ventaja competitiva, sin embrago, aunque sabemos que el valor de las organziaciones es el capital intelectual, no es suficiente, pues sigue siendo un ingrediente esencial para trabajar la confianza entre los colaboradores y la gerencia.
Gracias chicas, realmente muy buenos aportes!
No vi Claudia el video en tu blog, ahora lo chusmeo!
Saludos
Carolina
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